Antecedentes

El Servicio Profesional de Carrera (SPC) o Servicio Civil de Carrera, tiene su antecedente en México en 1756, durante la época Virreinal. La fundación de la Secretaría de Cámara del Virreinato de la Nueva España, dio la pauta para formación de personas dedicadas únicamente a funciones administrativas y tomó como base el mérito para el ingreso al servicio público; no obstante, fue en 1852, posterior a la etapa de independencia, que comenzó su desmantelamiento a partir de la emisión de un Decreto en el que se declaró la amovilidad de los empleos.[1]

En 1920, durante la época post revolucionaria, nuevamente el SPC retomó su auge y a partir de ese momento, distintas instituciones gubernamentales a nivel nacional y local han realizado acciones para su desarrollo.[2] A finales del siglo pasado y los primeros años de éste, a través de la emisión de diversa literatura en la materia, se han perfeccionado conceptos teóricos y prácticos que sustentan la necesidad de implementar un SPC para mejorar y garantizar la eficiente gestión de la administración pública en un gobierno que se nombre democrático.

Definición

La Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, define al SPC como un “mecanismo para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad.”[3]

Al respecto, deben considerarse, entre otros, los siguientes elementos: i) es una forma de gestionar los recursos humanos de la administración pública; ii) su intención es formar personas servidoras públicas cuyo compromiso sea con el interés común, sin consideraciones políticas de grupo o partido (fundamentos éticos); iii) debe estar basado en el mérito, la imparcialidad y la igualdad de oportunidades, y iv) contemplar reglas que administren y desarrollen al personal.[4]

¿Cómo se compone?

El Instituto de Dirección y Gestión Pública, establece como elementos y fines de un sistema de SPC un “conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público y las personas que integran éste. Dichos arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el marco de una administración pública profesional y eficaz, al servicio del interés general.”[5] En ese sentido, los objetivos de eficacia y eficiencia deben ser compatibles con los requerimientos de neutralidad, igualdad y mérito, como una de las finalidades de un sistema de gestión de empleo y de recursos humanos.

Sin embargo, existen diferentes propuestas de cómo se deben conformar los SPC, pero en su mayoría, todas ellas coinciden en que debe ser integrado por subsistemas. Por ejemplo, pueden ubicarse en tres niveles: i) en el superior se encuentra la planificación de los recursos humanos; ii) en un intermedio la organización del trabajo, la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación y la gestión del desarrollo, y iii) en el inferior, la gestión de las relaciones humanas y sociales.[6] Otras propuestas se integran por subsistemas de ingreso, formación, evaluación, promoción y carrera, así como de retiro y suspensión del cargo.[7]

Cada uno de dichos subsistemas marca una etapa necesaria dentro de una estrategia organizativa, en la que se definen prioridades y acciones a seguir, dentro de un proceso de gestión del empleo y de recursos humanos.

Para el IMDHD, un SPC además debe contemplar procedimientos evaluables y transparentes de rendición de cuentas y herramientas de profesionalización efectivas y acordes con los cambios políticos y jurídicos en un determinado país, con la finalidad de generar cambios  sustantivos y de fondo en la administración pública.

¿Cuáles son sus fines y para qué sirve?

El buen funcionamiento y eficiencia del aparato administrativo de un País, es medular para “el éxito o fracaso de todo proyecto de modernización del Estado, reforma institucional y lucha contra las desigualdades y la pobreza.” En ese sentido, la implementación de un SPC “facilita y agiliza la aplicación eficiente de las políticas públicas, y puede servir de catalizador e incluso de multiplicador de los efectos de dichas políticas sobre la realidad económica, social y política de la nación.”[8]

La credibilidad institucional y el acercamiento con las y los usuarios deben de ser prioritarios para generar confianza con las instituciones en cualquier ámbito de gobierno y modificar la cultura burocrática, en donde uno de los fines debe ser mejorar las relaciones del Estado con la sociedad. En ese sentido, un SPC eficiente y eficaz puede contribuir en gran medida a dicho proceso, siempre y cuando se garantice la autonomía de sus funcionarios y funcionarias.

Por ello, para que pueda generarse un cambio real en la percepción de la cultura de servicio público, deben crearse herramientas que doten de seguridad jurídica y claridad a la sociedad, que garanticen estabilidad y durabilidad en las decisiones y compromisos institucionales, acompañado de eficiencia organizacional, técnica y profesional suficiente para tal fin.

Un SPC eficiente genera permanencia, incentivos, profesionalización  y posibilidad de asensos para los y las servidoras públicas que ingresen a dicho servicio, pero también crea obligaciones para sus integrantes y permite evaluar el actuar de las y los funcionarios, respecto a los resultados que emanan de su desempeño. Ello es importante, pues en procesos de gobernanza democráticos,  la trasparencia y la rendición de cuentas son fundamentales.

Finalmente, en un proceso de reforma en instituciones y dependencias, el SPC contribuye a generar condiciones óptimas no sólo para la mejora de procesos organizativos, sino que apuesta a un diálogo constante entre las y los servidores públicos y todos los actores que conforman la vida pública, mejorando los procesos de gobernabilidad, prestación de servicios de calidad y la garantía de sus derechos.

¿Por qué el SPC beneficia el respeto a los derechos humanos?

Las obligaciones generales de respetar, proteger, garantizar y promover los derechos humanos de todas las personas, dotan a los Estados de una gran responsabilidad. En ese sentido, los deberes, tanto negativos como positivos, representan “costos para el erario público, requieren del diseño de políticas, de la abstención de los agentes estatales y de mecanismos de protección jurisdiccional.[9]”

Para hacer frente a su deber, el Estado debe de echar a andar, en todos sus niveles, una maquinaría institucional que asegure el cumplimiento de dichas obligaciones y que genere en la sociedad la confianza necesaria para validar sus acciones y decisiones. En ese sentido, ante el escenario de discrecionalidad y corrupción que vivimos en México, es necesario que se generen mecanismos que doten de claridad y seguridad jurídica a la sociedad, para el cumplimiento y restitución de sus derechos cuando éstos han sido vulnerados.

El servicio público es un reflejo de la realidad de las instituciones. La opacidad en la designación, ingreso y estabilidad en la permanencia de sus integrantes, así como la desconfianza en la capacidad y profesionalismo de las y los servidores públicos, entre otras cosas, ha generado falta de credibilidad social en los entes de gobierno y se ha traducido, en diferentes contextos, en violaciones reiteradas a sus derechos humanos.

Es por ello que el SPC, si es aplicado de una forma funcional y eficiente, dotado de procedimientos claros y transparentes, es una ventana de oportunidad para el respeto y garantía de los derechos humanos y, cuando éstos han sido violados, de acceso a la justicia para todas las personas.

[1] GUERRERO-OROZCO, O. (2015). Servicio Civil de Carrera en México. Origen y Evolución, Tomo III. La política y la Administración Pública. México: Publicación de la LXII Legislatura de la Cámara de Diputados, del Centro de Estudio de las Finanzas Públicas y del Instituto Nacional de Administración Pública, A. C., pág. 309 y 311.

[2] Ibíd., pág. 313 y 314.

[3] Artículo 2 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, Diario Oficial de la Federación, 10 de abril de 2003.

[4] PARDO, M. del  C. (2005), El Servicio Civil de Carrera para un mejor desempeño de la Gestión Pública, Serie: Cultura de la Rendición de Cuentas, México: Auditoria Superior de la Federación, pág. 9

[5] INSTITUTO DE DIRECCIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA (2002), Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de Sistemas de Servicio Civil, Barcelona: Banco Interamericano de Desarrollo, pág. 7.

[6] Ibíd., pág., 15-18.

[7] DUSSAUGE LAGUNA, M. (2002), Anatomía del servicio civil, Foro internacional, Vol. XLII, 4, pág. 759-773.

[8] RED DE GESTIÓN Y TRANSPARENCIA DE LA POLÍTICA PÚBLICA (2006), Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina, Washington: Banco Interamericano de Desarrollo, Diálogo Regional de Política, pág. vii.

[9] SERRANO, S. (2013), Obligaciones del Estado frente a los derechos humanos y sus principios rectores: una relación para la interpretación y aplicación de los derechos, México: Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, Suprema Corte de Justicia de la Nación y Fundación Konrad Adenauer, pág. 100